2025年1月1日起，渐进式延迟法定退休年龄改革正式启动，我国将用15年时间逐步将男职工法定退休年龄从60周岁延迟至63周岁，女职工从50周岁、55周岁分别延迟至55周岁、58周岁。与此同时，作为延迟退休重要配套规章的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）将于2026年7月1日起正式施行。这一系列制度变革，正在深刻重塑用人单位与劳动者之间的权利义务关系，对企业合规管理提出了全新要求。

为此，特邀跨境劳动与雇佣法领域的顶尖专家黄焱律师，就延迟退休制度下用人单位和劳动者面临的新法律挑战，尤其是跨境劳动领域的影响，分享专业洞见。

黄焱律师目前就职于美国某大型律师事务所北京代表处，此前曾在美国多家大型律师事务所执业，在跨境劳动与雇佣法领域深耕多年。2026年，他第三次荣膺 The Legal 500 Greater China 劳动监管与合规领域（外资律所）领先律师称号。这一业界高度认可，离不开他多年来为众多顶级中美跨国企业提供的专业法律服务。黄律师长期服务于化工、能源、电子商务、半导体、制药等行业的大型企业，凭借精湛的专业能力和务实的解决方案，赢得了中美客户的广泛赞誉与长期信任。

提问： 黄律师，您好。延迟退休政策实施已有一年多，从您的观察来看，这项改革给企业用工管理带来了哪些最核心的变化？

黄焱律师： 最大的变化在于退休年龄从“刚性节点”变成了“弹性区间”。过去，法定退休年龄是一个“到点即退”的刚性节点；而现在，职工可以在法定退休年龄基础上，自愿选择弹性提前退休（最多可提前3年，但退休年龄不得低于原法定退休年龄），也可以在与单位协商一致后弹性延迟退休（延迟不超过3年）。以一位1972年9月出生的男职工为例，其法定退休年龄为62周岁，他可以在60至62周岁之间选择提前退休，也可以在62至65周岁之间与单位协商延迟退休。

对企业而言，这意味着以“达到法定退休年龄”为由终止劳动合同的判断将更为复杂。在15年的过渡期内，每一位受影响的职工对应的法定退休年龄都因人而异。如果用人单位仍然沿用旧的操作方式，在错误的时间节点通知职工终止劳动合同，很可能构成违法终止，面临赔偿风险。

提问： 那么，企业在具体操作中需要注意哪些程序性要求？

黄焱律师： 程序合规非常关键。对于弹性提前退休，职工需至少在本人选择的退休时间前3个月以书面形式告知所在单位；而对于弹性延迟退休，则需要所在单位与职工提前1个月以书面形式明确延迟退休时间等事项，且延迟时间确定后不再延长。弹性延迟退休期间，劳动关系或人事关系延续。

这里需要特别提醒企业：无论是提前退休还是延迟退休，都必须基于职工的真实意愿，用人单位不得违背职工意愿强制或变相强制选择退休年龄。若企业未遵守法定的程序并妥善保留相关书面记录，很可能面临合规风险。

提问： 2026年7月1日即将施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，被业界视为填补法律空白的里程碑式规章。您如何评价这部规章的意义？

黄焱律师： 该法规对于超龄劳动者用工安排中各方权利义务的界定和保障意义重大。此前，超过法定退休年龄的劳动者在权益保障方面存在法律适用上的模糊地带——由于无法直接适用劳动法和劳动合同法，超龄劳动者维权时常面临依据不明、渠道不畅等困难。《暂行规定》的出台突破了“劳动保护以劳动关系认定为前提”的传统法律框架，将超龄劳动者的基本权益保障从劳动关系认定中解放出来。

具体而言，《暂行规定》的适用范围覆盖了所有被用人单位招用、接受劳动管理并获取报酬的超龄劳动者，包括依法提前退休后被招用的人员。需要特别注意的是，弹性延迟退休期间因存在劳动关系，不适用该《暂行规定》，而是继续适用劳动合同法等相关法律法规。

提问： 这部规章在具体权益保障方面有哪些亮点？

黄焱律师： 亮点集中在几个方面。第一，强制工伤保险。用人单位必须为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴费。第二，书面用工协议。用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等事项。第三，劳动报酬保障。超龄劳动者工资不得低于当地最低工资标准，且须以货币形式及时足额支付。第四，加班限制。用人单位一般不安排超龄劳动者加班，也不得安排其从事有职业禁忌等危害身心健康的劳动或危险作业。

此外，在社保衔接方面，超龄劳动者可以个人身份继续缴纳养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以为其缴纳。

提问： 您在跨境劳动领域有丰富的实务经验。延迟退休和超龄劳动者权益保障新规，对在华外资企业和开展涉外经营的中资企业会带来哪些特殊影响？

黄焱律师： 这正是当前很多跨国企业关注的焦点。对于在华外资企业，挑战是多层面的。

首先是退休年龄认定的复杂性。外资企业的员工结构多元，既有中国籍员工也有外籍员工。延迟退休政策主要针对中国籍职工，但很多外资企业的全球人力资源政策可能与中国的法定退休年龄存在差异。实践中已经出现了因退休年龄认定引发劳动争议的案例——有跨国企业以管理人员达到中国法定退休年龄为由终止劳动合同而被卷入美国年龄歧视诉讼。外资企业需要特别关注中国法下的法定退休年龄与其母国法律或全球政策之间的协调问题。

其次是女职工岗位性质的认定难题。中国女职工退休年龄的确定与其岗位性质（管理/技术岗与非管理/技术岗）密切相关，而不同地区的裁审机构对此认定口径并不统一。外资企业如果对岗位性质界定不清，极易在女职工退休事宜上产生争议。

第三是超龄用工的合规重构。过去许多外资企业对退休返聘人员采用相对粗放的“劳务协议”管理模式，不缴纳工伤保险、不支付加班费等情况较为普遍。《暂行规定》施行后，这些操作将直接违反《暂行规定》的强制性规定。跨国企业需要重新审视其超龄用工管理流程，确保在用工协议签订、工伤保险缴纳、劳动报酬支付等方面全面合规。

提问： 那么对于“走出去”的中资企业呢？海外用工是否会受到国内延迟退休政策的影响？

黄焱律师： 这是一个容易被忽视，但可能给“走出去”企业带来合规挑战的问题。中资企业涉外经营中的跨境劳动合规，正面临双重压力。

一方面，国内延迟退休政策会影响外派员工的安排。很多中资企业向海外派遣中国籍员工，这些员工的国内社保关系通常需要持续缴纳。延迟退休意味着员工在国内的法定退休年龄推迟，这会直接影响外派期限的规划、海外用工合同的安排以及员工回国后的退休衔接等问题。

另一方面，中资企业在海外还需要同时遵守东道国的劳动法规。不同国家对退休年龄、超龄用工、反年龄歧视等有各自的规定。例如，一些国家对达到退休年龄后的再就业有专门的协商程序要求。中资企业需要在遵守中国法与东道国法之间找到平衡点，这对企业的跨境人力资源合规管理提出了更高要求。此外，在社会保障协定的适用方面，截至目前，中国已与德国、韩国、丹麦、加拿大、芬兰等多个国家签署了双边社会保障协定，中资企业需要善用这些协定来优化跨境用工的社保安排。

提问： 面对这些新挑战，您对用人单位有什么具体的合规建议？

黄焱律师： 我建议企业从以下几个方面着手：

第一，建立动态退休年龄管理机制。企业应全面梳理在职员工的出生年月和对应的渐进式法定退休年龄，建立个性化的退休时间管理台账。在职工接近退休年龄时提前做好沟通和安排。

第二，完善内部规章制度。在员工手册或相关制度中明确达到退休年龄后的处理流程，对“管理/技术岗位”进行明确定义，避免因岗位性质认定不清引发争议。

第三，规范超龄用工管理。《暂行规定》2026年7月1日施行在即，企业应尽快对所有超龄用工情况进行梳理，确保签订书面用工协议、参加工伤保险、支付不低于最低工资标准的报酬，并做好用工时间和加班的管理与合规。

第四，关注跨境用工的合规协同。跨国企业应建立中国法与其他适用法域劳动法的合规联动机制，在制定全球人力资源政策时充分考虑中国延迟退休和超龄用工新规的影响。

第五，保留完整的书面记录。无论是弹性提前退休的职工告知、弹性延迟退休的协商一致，还是超龄用工协议的签订，都应以书面形式固定，这既是法定要求，也是防范争议的重要手段。

提问： 最后，您对劳动者有什么建议？

黄焱律师： 延迟退休赋予了劳动者更多的选择权——可以在弹性区间内自主选择退休时间。但选择权也意味着需要更审慎的决策。劳动者应当充分了解自己的法定退休年龄、缴费年限等基础信息，在做出提前或延迟退休决定时综合考虑自身身体状况、家庭需求、职业规划等因素。

对于超龄继续工作的劳动者，《暂行规定》提供了明确的法律保障，如合法权益受到损害，可根据具体争议类型通过向人力资源和社会保障行政部门投诉、申请劳动仲裁、提起诉讼等方式维护自身权益。

提问： 感谢黄律师的精彩分享。

黄焱律师： 谢谢。延迟退休和超龄劳动者权益保障是关乎千家万户的重大制度变革，无论是用人单位还是劳动者，都需要积极适应、主动合规，在制度变革中实现劳动关系的平稳过渡与可持续发展。

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