在企业培训领域，“课程听完就忘、技能用不落地”是长期困扰企业与学员的痛点。而有这样一位培训师，凭借十余年深耕经验，以“五真互动教学法”（简称“五真教学法”）为核心，将培训从“单向灌输”变为“问题解决现场”，让学员带着困惑来、拿着方案走。他就是“自驱型领导力赋能培训师”“复合式行动学习工作坊实战导师”——王兴东。近日，我们对话王兴东老师，听他拆解培训落地的核心逻辑，分享一位实战派培训师的坚守与创新。

从企业高管到培训导师：用“实战经历”搭建课程根基

记者：王老师您好，了解到您是从企业高管转型而来的培训师，能否先和读者聊聊您的职业经历？这些经历对您如今的培训工作有哪些影响？

王兴东：其实我的转型不是“从零开始”，而是“经验迁移”。在成为自由培训师之前，我曾在金融行业龙头央企担任分支机构总经理，也做过麦肯锡绩效项目组的甲方负责人，还兼任过大型企业的培训总监、咨询公司的产品合伙人。这些岗位让我站在“企业需求端”和“培训供给端”两个视角，既清楚企业管理者需要解决什么问题，也明白传统培训为什么容易“脱节”。

比如带团队时，我要面对“新生代员工不好管”“跨部门协作效率低”的实际难题；做绩效咨询项目时，我看到很多企业花大价钱引入体系，却因为员工不会用、不愿用而搁置。这些经历让我坚定一个信念：好的培训必须“解决真问题”，否则就是浪费企业的时间和成本。

转型自由培训师十多年来，我始终带着这种“实战思维”做课程，现在主要有两个标签：“自驱型领导力赋能培训师”和“复合式行动学习工作坊实战导师”。除了企业内训，也会在北大总裁班等高管项目中担任特邀导师，本质上都是用“企业管理者的语言”，帮学员解决“职场里的真困惑”。

三大课程体系：拒绝“碎片化”，打造“一脉贯通”的知识网络

记者：您目前主要向企业交付哪些课程？市面上有观点认为“培训师讲的课越多，专业性越弱”，您怎么看待这种说法？

王兴东：我目前主打三大类工作坊，每类都能延伸出不同主题的课程，但核心逻辑是“一脉贯通”的，而非零散拼凑。

第一类是“自驱型领导力”系列，既有“教练领导力”“情商领导力”“性格领导力”等专项课程，也有《管理者的心智与角色》《新生代员工管理》等综合课程，核心是帮管理者从“管控型”转向“赋能型”；

第二类是“复合式行动学习定制化工作坊”，比如《企业文化落地》《问题分析与解决》《跨部门协作》等，特点是“带着企业的真实问题来，现场产出解决方案”；

第三类是“引导式TTT内训师培养工作坊”，涵盖《表达与呈现》《创新教学设计》等内容，目标是把“实战培训方法”教给企业内训师，让企业内部培训也能“活起来”。目前这三大体系里，已有12门课程拿到了独家版权证书。

至于“讲得多就不专业”的说法，我认为是“被误解的专业”。真正的专业不是“只讲一门课”，而是“所有课程都在统一的知识体系里”。就像一棵树，主干是“解决企业问题”，枝叶是不同主题的课程，看似分散，实则根系相连。

我接课有个原则：不属于我知识体系的课坚决不接，但只要接了，就敢给承诺——综合满意度（学员+发起人打分）低于8分，任由机构裁处；低于9分，课酬只收80%*。这个承诺我坚持了多年，背后就是“体系化知识”给的底气。

单师交付中长期项目：用“深度陪伴”破解培训“碎片化”难题

记者：听说您经常一个人完成同一批学员的多主题定制化学习项目，这种模式对培训师的要求很高，您为什么会选择这种交付方式？对企业而言有哪些价值？

王兴东：每年我都会接三四个这样的中长期项目，全程由我一个人负责，从课程授课到作业辅导，再到结训汇报，客户复购率也很高。

选择这种模式，本质是为了破解“培训碎片化”的问题——很多企业找不同老师讲不同课程，看似内容丰富，但课程之间没有衔接，甚至观点冲突，学员学完还是“一团乱麻”。

单师交付的好处很明确，至少有三点：第一，保证项目连贯性。我能根据企业的核心需求，把多门课程串联成“系统解决方案”，避免内容重复或脱节；第二，深度了解企业痛点。在半年的陪跑中，我能从“课堂”走进“企业实际场景”，甚至参与学员的工作复盘，课程设计会更贴合实际；第三，降低企业沟通成本。企业不用反复对接不同培训师，也不用花时间协调课程逻辑，效率会高很多。

比如去年给一家制造业企业做的“中层管理者赋能项目”，我把“自驱领导力”“问题分析与解决”“跨部门协作”等多门课串联起来，先通过诊断发现他们的核心问题是“部门墙严重”，再在课程中用他们的真实案例做演练，最后指导学员制定跨部门协作方案。结训时，他们的生产部门和研发部门还当场签订了协作改进协议，这就是“系统交付”的价值。

五真互动教学法：让培训从“纸上谈兵”到“实战落地”

记者：您刚才多次提到“解决真问题”，听说您的“五真互动教学法”是核心抓手，能否具体拆解一下？这种教学法和传统培训最大的区别是什么？

王兴东：“五真互动教学法”是我多年实战总结的方法论，核心就是让培训“告别隔靴搔痒，直面真实场景”，具体包括五个维度：

1. 立足真场景：通过教学设计，把学员的真实工作场景（比如“管理沟通僵局”“新员工带教难题”）搬进课堂，甚至会用情景剧还原场景，让学员“身临其境学方法”；

2. 沉浸真体验：我的课常常是以“引导布”（也叫粘贴墙）为载体，调动学员参与到课堂体验中，用“库博学习圈” 形成 “体验 - 反思 - 总结 - 应用” 的闭环，强调 “做中学” 和 “反思中学”；

3. 发掘真案例：课堂上不会拿“别人家的案例”来讲，而是现场引导学员分享自己的真实经历，再针对这些案例提供思维工具，延展适用方法，学员会更有共鸣；

4. 解决真问题：这是核心目标。学员会带着自己的实际难题来，我们现场拆解问题、制定方案，很多学员结课时就能拿着可落地的计划回去；

5. 达成真目标：培训不应是“学知识”，而是“改行为”和“换态度”。我会在课程结束后跟进学员的行动落地，比如要求他们提交“30天行动计划”，甚至参与他们的工作复盘，确保培训效果能转化为绩效改善。

和传统培训相比，“五真互动教学法”最大的区别是从“以讲师为中心”转向“以学员问题为中心” 。传统培训是“我讲你听”，学员课后还要自己琢磨怎么用；而我的课程是“你提问题，我们一起解决”，课上就能产出可落地的方案，这也是AI无法替代的——AI能给通用方法，但无法精准解决“某家企业某个部门的某个具体问题”。

不用PPT的课堂：引导布教学法背后的“以学员为中心”

记者：之前有机会观摩您的课程，发现您全程不用PPT，只用引导布板书，这种授课方式很特别，您为什么会选择这种形式？对学员的学习效果有帮助吗？

王兴东：用引导布上课是我的一大特色，也是“五真互动教学法”的载体。很多人第一次听说“不用PPT上课”会觉得不可思议，但体验过的学员反馈都很好，核心原因是这种方式能真正实现“以学员为中心”。

传统PPT授课有个局限：内容是提前固定的，讲师很容易陷入“按页念稿”的误区，就算学员提出新问题，也可能因为“不在PPT里”而被忽略。但引导布不一样，它是“动态的知识地图”：

- 灵活调整课程节奏：如果学员对某个话题讨论热烈，我可以在引导布上拓展相关内容；如果某个知识点学员已经掌握，也可以直接跳过，不用被PPT束缚；

- 可视化知识关联：学员的困惑、案例、方案都会贴在引导布上，我们可以随时把相关内容串联起来，形成“逻辑链”，比如把“跨部门协作问题”和“沟通技巧”关联起来，学员能更直观地理解知识体系；

- 聚焦学员需求：我不用盯着屏幕看PPT，而是能全程关注学员的表情、反馈，甚至能从学员的发言中捕捉到“没说出口的困惑”，及时调整教学重点。

比如上次给一家互联网公司上课，有个学员提到“95后员工经常请假，不知道怎么管”，我就当场在引导布上开辟了“新生代员工管理”专题，让其他有类似困惑的学员也分享案例，最后我们一起总结出了“弹性考勤制度”“兴趣激励法”等3个具体方案。课后那个学员说：“本来只是随口一提的困惑，没想到当场就找到了办法，这种课比听PPT有用多了。”

当然，这种方式对培训师的要求很高，需要对知识体系融会贯通，掌握足够的思维模型，还要有很强的现场引导能力。但对学员来说，这种“灵活、互动、聚焦问题”的课堂，才是真正有价值的。

新书《管理觉醒》：把“行动学习研讨会”搬进书本

记者：听说您的新书《管理觉醒——用行动学习研讨会激活引导式管理》已经出版，近30万字的篇幅，这本书主要想传递什么核心观点？对读者有哪些实际帮助？

王兴东：这本书是写给团队管理者的，也希望能让企业和培训机构更了解“定制化工作坊”的价值。

我写了一段顺口溜自嘲：“培训课堂有成果，写书只怕难及格。工作坊中放光彩，文字阵里费琢磨。三十万字终成册，两载耕耘几波折？诚惶诚恐呈君阅，丑妇也得见公婆！”其实是想表达：我不是“理论派作者”，而是想把“工作坊里的实战方法”用文字呈现出来，让管理者能“照着做”。

这本书的核心是“引导式管理”——传统管理是“管理者做决策，下属执行”，而引导式管理是“管理者做引导，团队群策群力解决问题”。为了让这个理念落地，我在书中重点拆解了两个可复制的工具：“问题解决研讨会”和“管理改善研讨会”，这也是我在企业培训中验证过的有效方法。

书中既有理论逻辑，也有实战细节：比如“问题解决研讨会”的思维模型、流程步骤、工具模板、实战案例等。管理者看完后，哪怕没有专业培训师引导，也能照着流程组织团队开会，解决实际问题。

我希望通过这本书告诉读者：管理不是“管理者一个人的事”，而是“团队共同的事”，而“行动学习研讨会”就是激活团队能力的钥匙。

结语：好的培训师，要做“团队问题的解决者”

记者：最后想问问您，在培训行业深耕十多年，您认为一名“好的培训师”应该具备哪些特质？对未来的培训行业有什么期待？

王兴东：我认为好的培训师有两个核心特质：一是“有体系化的知识储备”，能把零散的方法串联成“解决问题的工具箱”；二是“有紧贴实际的教学设计”，能让学员在体验中学会方法，而不是死记硬背。具备这两个特质，就算讲多门课，也能保证效果，因为核心都是“解决真问题”。

对行业的期待，我希望能少一些“流量噱头”，多一些“实战价值”。现在有些培训师靠“讲段子”“造概念”吸引关注，但课程结束后学员什么都带不走，这不仅浪费企业资源，也会让行业失去信任。我始终相信，培训的价值不是“让学员听完觉得精彩”，而是“让学员回去能用起来，能解决问题” 。

未来，我还会继续深耕“五真互动教学法”，也希望通过《管理觉醒》这本书，让更多管理者学会“引导式管理”，让培训真正成为企业发展的“助推器”，而不是“成本项”。

专访结束时，王兴东老师正在准备下一场“定制化行动学习工作坊”，他的电脑里存着厚厚的学员课后作业——每一份作业上，都有他用红笔标注的批语。对他而言，培训不是“重复的授课”，而是“一次又一次的问题解决之旅”，而“五真互动教学法”，就是这场旅程中最坚实的指南针。

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责任编辑：kj005

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